Forum Sceptique

Bonjour à tous,

Je suis en train d'effectuer un bilan de compétences.
Dans ce cadre, je passe notamment des tests visant à révéler des aspects de ma personnalité.

Certains ici ont-ils déjà tenté l'expérience ? Quelle valeur accorder à ces bilans ? Reposent-ils sur des méthodes validées scientifiquement ?

Pour prendre un exemple des frustrations que j'ai pu vivre jusqu'à présent : j'ai dû définir mon rapport au marché de l'emploi. Mon opinion était que ce marché est plutôt irrationnel, du fait de l'utilisation par un certain nombre de recruteurs de tests non validés scientifiquement, type graphologie.
Le rapport délivré à la fin du test indique que ma position à moi est irrationnelle pcq je "crois que la sélection des candidats est liée à la chance et non basée sur des critères rationnels".
J'ai été assez choquée par cette conclusion : je serais un individu irrationnel pcq je dénonce l'usage de pseudo-sciences dans les processus de recrutement ?

Autre frustration : si on ne se retrouve pas dans le profil, c'est qu on est passé à côté de quelque chose et on est vivement encouragé à fouiller dans notre expérience des preuves que le rapport dit vrai.
Donc je me pose la question suivante : est-ce qu'effectivement ces tests révèlent des aspects de notre personnalité qu on ne soupçonnait pas ?
Ou se trouve-t-on face à ce fameux effet grâce auquel tous les tests de personnalité sont un peu vrai ?

Le rapport délivré à la fin du test indique que ma position à moi est irrationnelle pcq je "crois que la sélection des candidats est liée à la chance et non basée sur des critères rationnels".

Si tu crois que la sélection que tu à subis est irrationnelle, alors tu est surement irrationnel (sur ce point), car en vrai tu ne le sait pas (sinon tu ne poserait pas la question)...donc dans ce cas, le test, même sans être efficace (globalement), pourrait avoir mis le doigt sur une de tes incohérence...

Par-contre, si tu en doute simplement (même fort, mais sans balancer de certitudes et sans aller tjr dans le même sens), alors c'est rationnel (et légitime en plus). Si le test te juge "croyant", alors que tu ne fait que douter (sans juger/croire/affirmer) de la pertinence du test, tu peut vite prendre tes jambes à ton coup...ça veut juste dire que ce test à été conçus pour filtrer des profils prédéterminés, et non pas pour juger des profils complexes et trouver une place à la personne dans l'entreprise.

Par "profils complexes" j'entend des gens capables d’être rationnels sur certains sujets et pas d'autres (ce qui est le cas, je pense, de 100% des humains...mais à différents niveau...certains humain sont définitivement plus dans la case "rationnel" que d'autres).
Bref : Si ce test ne test QUE ton avis sur le test (oula...)...tes pas loin d'une secte
Il y avait bien d'autres critères ? Si oui. Connait tu leurs coefficient ?

Donc je me pose la question suivante : est-ce qu'effectivement ces tests révèlent des aspects de notre personnalité qu on ne soupçonnait pas ?
Ou se trouve-t-on face à ce fameux effet grâce auquel tous les tests de personnalité sont un peu vrai ?

L'effet de halo pour ton cas (?), et concernant ce test, mais j'en suis pas sure, vue que tu ne décrit pas entièrement (du tout) le test.
Ensuite, je ne sais pas si il existe des tests fiables ou non. Je pense que toutes sciences humaines (surtout en psycho) atteint vite ces limites des qu'ils s'agit derrière de juger aussi rapidement... Je ne sais pas si un test peut révéler des aspect de sois, mais dans l'absolue ça ne me choque pas du tout...

Il faudrait plus de détails sur ce test. J’imagine que cela ameutera aussi quelques personnes biennnn plus expertes que moi en psychologie (pour certains, c'est leurs boulots ).
Je tenait juste à répondre à ton post tel qu'il est. Si tu veut en savoir plus sur les test et le tien, dit en plus sur ce test, et attend de voir si les psy du forum s'y intéresse

VoletRoulant a écrit : 11 avr. 2018, 13:45J'ai été assez choquée par cette conclusion : je serais un individu irrationnel pcq je dénonce l'usage de pseudo-sciences dans les processus de recrutement ?

Si on met de coté les tests les plus "exotiques", comme la graphologie que tu mentionnes, le milieu du recrutement est victime d'un autre problème : meme si les tests passés sont les plus scientifiques qui soient, les personnes qui s'en servent ne sont généralement pas compétents pour analyser les résultats produits et s'en tiennent généralement à un profiling primitif et de la psychologie de comptoir.

Tu mets le doigt sur le probleme de ce domaine: les professionnels du recrutement* n'ont pour la plupart aucune formation scientifique et appliquent des methodes qu'ils ont apprises par d'autres professionnels du recrutement. Ils fonctionnent en vase clos, leurs méthodes ne sont pas evaluées et leurs resultats rarement (jamais?) remis cause par leurs clients.
En plus de ca, je vois mal comment on peux etre un evaluateur universel capable de juger un candidat pour n'importe quel type de poste. Il est bien plus pertinent d'être évalué par des pairs.

J'ai eu droit a un cours comme ca quand j'étais étudiant, par une consultante en recrutement. C'était totalement effarant, un accumulation de psycho pop (profils MBTI notamment), d'idées recues et de pseudo-sciences. Je ne suis pas resté.

*Pour la partie d'evaluation de compétences et de personnalité, qui n'est pas le seul aspect du recrutement.

Spin-Up a écrit :Tu mets le doigt sur le probleme de ce domaine: les professionnels du recrutement* n'ont pour la plupart aucune formation scientifique et appliquent des methodes qu'ils ont apprises par d'autres professionnels du recrutement. Ils fonctionnent en vase clos, leurs méthodes ne sont pas évaluées et leurs résultats rarement (jamais?) remis cause par leurs clients.

Ca ne m’étonne pas ! Mais A ce point ?
Personne ne leurs dit ?

Nicolas78 a écrit : 11 avr. 2018, 18:21

Spin-Up a écrit :Tu mets le doigt sur le probleme de ce domaine: les professionnels du recrutement* n'ont pour la plupart aucune formation scientifique et appliquent des methodes qu'ils ont apprises par d'autres professionnels du recrutement. Ils fonctionnent en vase clos, leurs méthodes ne sont pas évaluées et leurs résultats rarement (jamais?) remis cause par leurs clients.

Ca ne m’étonne pas ! Mais A ce point ?
Personne ne leurs dit ?

Bah si, mais ils s'en foutent.
J'ai eu affaire à une "psychologue intervenante extérieure" pendant une formation qui prétendait au premier degré être à 300% cerveau droit (sic)

Autant dire qu'argumenter n'a pas servi à grand chose.

Etienne Beauman a écrit : 11 avr. 2018, 18:41J'ai eu affaire à une "psychologue intervenante extérieure" pendant une formation qui prétendait au premier degré être à 300% cerveau droit (sic)

Et 0% "cerveau" gauche*? D'un autre côté, si elle utilisait seulement 10% de son "cerveau", cela ne fait quand même que 30% d'utilisation totale... ce qui explique peut-être son choix de carrière renforce l'inutilité d'argumenter

Jean-François

* Était-elle paralysée du bras droit?

Etienne Beauman a écrit : 11 avr. 2018, 18:41

Nicolas78 a écrit : 11 avr. 2018, 18:21 Ca ne m’étonne pas ! Mais A ce point ?
Personne ne leurs dit ?

Bah si, mais ils s'en foutent.

Non seulement ils s'en foutent, mais en plus il est dur de critiquer un recrutement sans se faire rire au nez.

Lorsque les RH sont la pour filtrer et faire un pré-recrutement, un psycho-test foireux n'est pas pire que la blague du patron qui prend la moitié de la pile de CV, la flanque à la poubelle et annonce qu'il ne veut pas travailler avec des gens malchanceux. tu passes peut-être à coté de la perle rare, mais tant qu'il reste des candidats intéressants dans le pool final, l'employeur ne va pas critiquer.

Pour les postulants non retenus, à moins de faute professionnelle grave, il n'y a pas grand chose à faire (en gros si tout le monde a été évalué selon le même test, il n'y a pas faute même si le test est stupidement pseudo-scientifique).

Continuer à utiliser ces techniques de recrutement à deux balles, c'est comme continuer à prendre une merdouille inoffensive contre le rhume. Au final tu es "guéri"/tu as embauché un "bon" candidat et tu peux en attribuer le mérite à ton recruteur/ton remède favori. Si par malheur tu as embauché une buse, il y a tellement d'autres facteurs à blâmer avant de s'en prendre aux RH qu'ils ne risquent pas grand chose.

spin-up a écrit :En plus de ca, je vois mal comment on peux etre un evaluateur universel capable de juger un candidat pour n'importe quel type de poste. Il est bien plus pertinent d'être évalué par des pairs.

Je ne sais pas comment se passent les choses en France, mais en Irlande, et surtout dans le milieu des grosses boites 'ricaines, il est rare d'embaucher quelqu'un sans entretien avec le manager concerné ou au moins un pair, sauf dans le cas d'un poste en "entry-level" ou les compétences requises sont minimales.

Cela dit j'ai déjà eu le "plaisir" de passer un pré-entretien avec une recruteuse qui avait, parmi son questionnaire, une ou deux questions techniques très spécifiques qui étaient à 200% hors de son domaine de compétence et pour lesquelles je suis sur que j'aurais pu répondre avec de la bullshit absolue sans qu'elle s'en rende compte. Si elle avait du être la décisionnaire final sur cette embauche, j'admets que la fiabilité aurait été discutable!

Purée et pendant ce temps la ya des chômeurs et des mecs qui on des vrais emplois sous-payés...

M’enfin... vaut mieux ca que eux meme se retrouvent aux chomage.
Tant que ca tue pas. Si ils veulent faire mumuse...de toute facon ca les empeches pas d’employer le nombre de gens qu’ils on convenus de prendre.

Je n'ai jamais eu affaire à un DRH ni à un bilan de compétences. Heureusement, parce que vos descriptions font peur

Des tests psychotechniques, j'en ai passé (logique, séries à compléter etc). Je pense que ça, par exemple, c'est plus équitable et juste (mais ce n'est pas faisable pour tous les corps de métiers bien sur).

De manière générale, dans les (D)RH, il ya à boire et à manger. Pour la gestion courante du personnel il ne sont pas mauvais (pas plus que n'importe quel autre corps de métier ou service), pour monter des dossiers de licenciement ils sont plutôt doués .... mais pour le recrutement ... pas fort.

D'un autre côté ne pouvant possèder toutes les connaissances inhérentes à chaque poste ils essayent de se couvrir par tout un tas de techniques " poudre aux yeux" pour justifier leur utilité ... bien sur dans certains cas ils se font aider par des employés qui eux sont capables d'évaluer les candidats (en tout cas techniquement) mais ce n'est pas une règle générale. Il reste qu'ils doivent quand même justifier l'utilité de leur présence et pour ça la régle est de choisir toute sorte de technique à la con : test de personnalité, graphologie, astrologie, etc....

Lamentable ... j'ai eu plusieurs fois l'occasion de me trouver des 2 cotés du bureau et je reste trés loin d'être impressionné .... mais tout ceci n'est que mon expérience personnelle

LoutredeMer a écrit : 11 avr. 2018, 22:16Des tests psychotechniques, j'en ai passé (logique, séries à compléter etc). Je pense que ça, par exemple, c'est plus équitable et juste (mais ce n'est pas faisable pour tous les corps de métiers bien sur).

Pour une embauche sur un premier job, oui. Avec un candidat qui a un CV relativement vide, c'est mieux que rien, mais, un ancien manager m'a dit, après s’être pris la tête avec les RH pendant une période de recrutement, "J'embauche sur un poste de spécialiste avec 4 ans d'expérience pré-requises. Si je peux pas me faire une opinion du candidat en parlant de ses expériences passées pendant 45 minutes sans passer par des psychotests ou en lui demandant comment couper un gâteau en 8 parts en trois coups de couteau, je mérite pas d’être manager."

On est un peu hors-sujet et je m'en excuse auprès de VoletRoulant, mais il faut garder en tête qu'une embauche avec entretien ne sera jamais totalement impartiale. Il n'y a rien d'impartial dans le facteur humain et lorsque tu recherches le culture-fit au delà des compétences, tu n'es plus vraiment dans le quantifiable. Tu as une ou deux interviews pour essayer de cerner le candidat et savoir lequel s’intégrera le mieux dans L’équipe, imaginer les conflits potentiels, les possibles synergies, et tout ceci avec ton crétin de cerveau qui rationalise en se disant que le deuxième meilleur au test sera mieux que le premier parce qu'il semble faire preuve de plus d'initiative ou dispose d'un compétence annexe en plus.

Lulu Cypher a écrit :Lamentable ... j'ai eu plusieurs fois l'occasion de me trouver des 2 cotés du bureau et je reste trés loin d'être impressionné .... mais tout ceci n'est que mon expérience personnelle

Ça concorde assez avec la mienne, à ceci près que je n'ai jamais entendu parler de graphologie ou pseudo-science vraiment farfelue en Irlande (ce qui ne veut pas dire que ca n'a pas cours).

VoletRoulant a écrit : 11 avr. 2018, 13:45 Le rapport délivré à la fin du test indique que ma position à moi est irrationnelle pcq je "crois que la sélection des candidats est liée à la chance et non basée sur des critères rationnels".
J'ai été assez choquée par cette conclusion : je serais un individu irrationnel pcq je dénonce l'usage de pseudo-sciences dans les processus de recrutement ?

Oui, c'est frustrant (et tu as raison), mais puisqu'il s'agissait de définir « ton rapport face à », toute réponse qui ne mets pas en cause le sujet que tu es et/ou qui ne valorise pas ce qu'il aurait à améliorer/faire, mais qui met plutôt en cause le marché et les employeurs, est probablement interprété systématiquement (par une grille de lecture préétablie) comme étant une excuse/complainte ou, à tout le moins, la « mauvaise » façon d'aborder/concevoir ce rapport. Autrement-dit, faut pas critiquer autre chose que toi-même!

Tu aurais dit, P. Ex., que ton domaine de spécialisation est saturé et que t'es découragé que tu aurais probablement reçu une évaluation « négative » de toute façon. Le qualificatif aurait juste été autre qu’« irrationnel ». Manque de confiance, persévérance, etc. Enfin, c'est mon hypothèse.

Vathar a écrit : 11 avr. 2018, 23:28 ...mais il faut garder en tête qu'une embauche avec entretien ne sera jamais totalement impartiale. Il n'y a rien d'impartial dans le facteur humain et lorsque tu recherches le culture-fit au delà des compétences, tu n'es plus vraiment dans le quantifiable. Tu as une ou deux interviews pour essayer de cerner le candidat et savoir lequel s’intégrera le mieux dans L’équipe, imaginer les conflits potentiels, les possibles synergies...

C'est ce que j'allais aborder. Nonobstant les domaines/spécificités techniques requises, Il y a autant de véritables critères d'embauche qu'il y a de recruteurs/employeurs. En réalité, très souvent, certains ne veulent pas le « meilleur », mais juste celui qui, ayant les compétences techniques nécessaires, naturellement, fera surtout ce qu'on lui demande et s'intègrera comme dans du beurre dans l'équipe. Les candidats trop intelligents, trop connaissants, possédant des aptitudes de leader, trop créatifs et/ou ayant un esprit plutôt « divergeant » sont rejeté, plus ou moins consciemment, afin de maintenir l'équilibre et le confortable statu quo qui fait l'affaire de tous dans la boite. Très souvent, ce n'est pas la performance et la créativité qui sont recherchées en fait, mais autre chose! Même si personne ne l'avoue et/ou ne le réalise. Et ça, c'est sans compter tous les autres biais (visage, grandeur, prestance, etc.)

Vathar a écrit : 11 avr. 2018, 23:28 il faut garder en tête qu'une embauche avec entretien ne sera jamais totalement impartiale. Il n'y a rien d'impartial dans le facteur humain et lorsque tu recherches le culture-fit au delà des compétences, tu n'es plus vraiment dans le quantifiable. Tu as une ou deux interviews pour essayer de cerner le candidat et savoir lequel s’intégrera le mieux dans L’équipe, imaginer les conflits potentiels, les possibles synergies, et tout ceci avec ton crétin de cerveau qui rationalise en se disant que le deuxième meilleur au test sera mieux que le premier parce qu'il semble faire preuve de plus d'initiative ou dispose d'un compétence annexe en plus.

Oui tout à fait. Je pense que pour une embauche, un bilan de compétences raisonnable (et non comme décrit plus haut) et un entretien d'embauche sont complémentaires. En tout cas, l'entretien est incontournable, avec la subjectivité qu'il implique, mais étant aussi une évaluation nécessaire pour des qualités que tu cites (et d'autres).

Comment rationaliser davantage cet entretien d'embauche? Il me vient une idée : une Intelligence Artificielle pourrait peut etre représenter la solution "idéale", en tout cas une solution plus rationnelle, dénuée de toute sujectivité de l'ordre de l'affinité avec la personne qui malheureusement doit trop entrer en ligne de compte (ama), l'humeur du jour ou la fatigue du recruteur, l'heure à laquelle il donne l'entretien, et son indécision possible portant sur deux ou plusieurs candidats. Une solution basée sur des critères rationnels et non fluctuants.

Rationaliser ? Peut-être...m'enfin.
Au final, il est peut-être bien plus rationnel d'assumer le fait d'avoir des préférences subjectives, que de monter toute une science du "test" tout à fait discutable (même sans être pseudo-science...) et croire que ça rend notre approche rationnelle...

Loutre a écrit :une Intelligence Artificielle pourrait peut etre représenter la solution "idéale", en tout cas une solution plus rationnelle, dénuée de toute sujectivité de l'ordre de l'affinité avec la personne qui malheureusement doit trop entrer en ligne de compte (ama), l'humeur du jour ou la fatigue du recruteur, l'heure à laquelle il donne l'entretien, et son indécision possible portant sur deux ou plusieurs candidats. Une solution basée sur des critères rationnels et non fluctuants.

Filppant...
A l'heure ou on parle des entretiens pro qui sont de plus en plus accès sur les qualités humaines (et non techniques) de la personne dans certains milieux...
Un robot n'a aucune façon de voir si une personne est "cool" et apportera une bonne ambiance ou pas.
Je dit pas qu'il faille recruter sur ce seul critère hein...(sinon je serait ingénieur ). Mais que ce coté est de plus en plus apprécié dans l'entreprise (et c'est bien), et je ne voit pas comment une IA peut juger de ça puisque ca passe principalement par un langage directe, corporel, et des impressions subjectives... (?)
D'autant plus que les gens changent avec le temps. Ce qu'un humain ne peut pas prévoir, ni une IA (sauf à grand coup d'effet de barnum ou d'évidences, genre "vous risquez de vous habituer à votre travail et de le trouver plus fade dans 10 ans ! A vous de trouver un moyen de garder la flamme jeune padawan !"
L'exemple de la fatigue et de l'humeur du jour est parfait...pour te contredire Comment le robot va savoir comment un salarié et sont patron vont travailler ensemble en cas de fatigue et de tensions ? N'est t'il pas plus simple de se dire qu'une personne sera amener à travailler avec d'autres personne durant longtemps, et que mettre l'humain de coté avec une IA n'a aucune espèce d'utilité...?*
Je veut dire : décider avec un IA de créer une interface homme/machine. Ok. Mais d'une relation entres humains...bof. Je suis dubitatif (même si pourquoi pas dans l'avenir ?)
A la limite, autant utiliser un logiciel d'aide à la décision bourré de data et tout miser en statistique, sans passer par un entretient (avec ou sans IA), ça serait plus cohérent.

PS : Faut pas penser que ce qui est irrationnel c'est forcement du gros caca hein...le gros caca c'est de faire passer pour science un truc qui essaye de deviner ta personnalité en 3 questions par exemple (d'on une qui te demande si tu trouve le test pertinent ).

* A la limite, de manière complémentaire à l'humain (un entretient avec une IA et un humain ou plusieurs humains), je veut bien qu'une IA puisse juger plus efficacement de la technicité ou de certaines cohérences liée à une base de donnée... par exemple. Mais je voit pas en quoi mieux qu'un humain qui va devoir, de toute façon, travailler avec la subjectivité qu'il ressent présentement !

Les bilans de compétences ne servent pas qu'à l'embauche, mais tout au long de ta période professionnelle, j'en passe régulièrement, voir parfois deux fois dans la même année lorsque je postule pour d'autres postes en interne.
Faut dire que sur les 4 dernières années, j'ai postulé 5 fois avec 3 DRH différents ! ils démissionnent très vite dans mon entreprise
J'ai même postulé pour un poste de DRH (juste pour emm..... mon manager )
Et comme un DRH ne veut que rarement s'appuyer sur ton dossier professionnel rempli par les DRH précédents, tu te retrouves face à une personne qui ignore totalement (et volontairement) tes formations et aptitudes passées ! Ils veulent te voir d'un oeil neuf ! dommage qu'ils soient myopes, astigmate

Et ces messieurs/dames ont leurs préférences pour ces tests d'aptitudes, donc ceux que j'ai passé soit sur internet (questionnaire en ligne et visio) ou sur feuille en tête à tête, ne servent à rien suivant l'humeur du prochain DRH...

Nicolas78 a écrit : 12 avr. 2018, 11:05 Flippant... A l'heure ou on parle des entretiens pro qui sont de plus en plus accès sur les qualités humaines (et non techniques) de la personne dans certains milieux...
Un robot n'a aucune façon de voir si une personne est "cool" et apportera une bonne ambiance ou pas.
Je dit pas qu'il faille recruter sur ce seul critère hein...(sinon je serait ingénieur ). Mais que ce coté est de plus en plus apprécié dans l'entreprise (et c'est bien), et je ne voit pas comment une IA peut juger de ça puisque ca passe principalement par un langage directe, corporel, et des impressions subjectives... (?)

Je pense que tu ne comprends pas ce que je veux dire. Cette IA sera, justement, programmée pour analyser le discours du candidat, percevoir sa gestuelle, ses émotions, ses réactions et en tirer des conclusions après analyse objective selon des critères rationnels, elle-même étant conçue pour cela. Elle sera programmée pour, et à même d'évaluer des qualités humaines et professionnelles, précisément (relations, résolution de conflits, organisation etc).

Ce qui est flippant, c'est justement qu'un humain avec toutes ses faiblesses et sa subjectivité, soit habilité à juger de tes capacités passées, présentes et futures pendant un face à face de 30 ou 45 mn.

et je ne voit pas comment une IA peut juger de ça puisque ca passe principalement par un langage directe, corporel, et des impressions subjectives... (?)

Je ne connais pas grand-chose à l'IA, mais il me semble qu'on peut (ou pourra) entrer des critères très exacts et objectifs sur l'interprétation des propos du candidat, de sa cohérence ou son incohérence non- verbale par rapport à ses propos etc, critères basés sur la communication, l'analyse du comportement pendant l'entretien, l'analyse du comportement énoncé par le candidat dans une mise en situation professionnelle évoquée par le recruteur (mise en situation d'un conflit par exemple et analyse des solutions proposées par le candidat) et d'autres choses qu'il faudrait chercher et approfondir pour programmer cet entretien. Analyser aussi la structuration de son discours et de ses propos ce qui permet de voir s'il va à l'essentiel (=efficacité et gain de temps pour l'entreprise), s'il aborde la chose du bon coté, s'il ne se contredit pas à certains moments, en bref ses capacités d'analyse, de synthèse, d'adaptation, de leadership, de compréhension, de restitution, de coordination, d'anticipation etc. Encore une fois, il me semble que la programmation d'une IA dans ce sens est possible. (Mais je peux me tromper...)

Je doute qu'une IA puisse remplacer un recruteur humain, de mon point de vue, un entretien d'embauche se passe surtout au feeling,
Le recruteur cherche quelqu'un qui s'intègre bien dans une équipe, pas un Sheldon Cooper.
Comme dans la plupart des métiers il ne faut pas avoir inventé l'eau chaude pour pouvoir le faire correctement, un mec sympa et un tantinet bosseur fait tres bien l'affaire.

Le recrutement est toujours une prise de risque car dans un entretien on est rarement à 100% comme on est d'habitude, stress de l'entretien, volonté de plaire.. sur quelle critère l'IA jugerait elle ?

des critéres auto-appris lors de millions de faux entretiens ? de vrai entretiens ca me parait pas faisable.
Du coup les faux entretiens vont etre programmés par qui ? un humain qui a des préjugés non?

Loutre a écrit :Je pense que tu ne comprends pas ce que je veux dire. Cette IA sera, justement, programmée pour analyser le discours du candidat, percevoir sa gestuelle, ses émotions, ses réactions et en tirer des conclusions après analyse objective selon des critères rationnels, elle-même étant conçue pour cela.

Mais, on ne peut déjà pas en tant qu'humain savoir avec précision si ces critères "rationnels" (ce qui est en réalité du domaine du subjectif humains, concernant les gestuelles, émotions, postures) sont pertinents ou non...
Une IA n'est en rien indépendante. Elle est programmé par des humains. Et si elle apprend d'elle même, c'est comme pour un humain, elle apprend de sont environnement. Mais j'ai jamais encore vue une IA se poser des question sur la pertinences de critères et leurs relations d'objectivité...
Et c'est pas pour demain.

Ce qui est flippant, c'est justement qu'un humain avec toutes ses faiblesses et sa subjectivité, soit habilité à juger de tes capacités passées, présentes et futures pendant un face à face de 30 ou 45 mn.

Non, c'est pas flippant, c'est la vie. C'est parfois injuste, surement. Ça oui.
Et alors ? L'humain qui va travailler, il va pas travailler avec l'IA...
Il est irrationnel de faire passer un humain un test avec une IA, alors qu'il va travailler avec les humains qui se planquent derrière cette IA...
A la limite, si il devait travailler avec l'IA, je comprendrait. Mais c'est pas le cas dans notre exemple.

Que l'IA puisse aider à la décision. Ok ! Mais dans ce cas un logiciel de DATA d'aide à la décision suffit.
Pour le reste, je suis désolé, mais une IA ne PEUT PAS savoir si un mec sera cool ou pas, et pour combien de temps...Or, ce critère est de plus en plus apprécié par les entreprises, en parallèle aux capacité techniques.
Un humain ne peut le savoir non plus...mais au moins les deux subjectif sont confronté, et ils le seront plus tard. C'est pas l'IA qui va arranger leurs futur tensions, amitiés, relation au travail...

Je ne connais pas grand-chose à l'IA

Ya pas besoin de s'y connaitre. Suffit juste de comprendre l'absurdité consistant à donner à une IA le pouvoir de faire un choix de salarié qui ne travaillera pas avec cette IA elle-même...qui elle même n'a d’ailleurs aucune responsabilité dans l'entreprise (mais les humains qui l'on conçue...oui )
Par-contre, une IA en aide à la décision, surtout pour le coté technique, logiques, cohérences des propos, etc...oui ! J'y voit aucun mal.
Mais pour le reste, l'humain est irremplaçable. Et sont poids subjectif tout autant. Même si c'est souvent facteurs d'injustices !
C'est bien pour CA qu'on pousse des humain à être plus rationnel ! Et non pas des IA à être irrationnels *...

* Irrationnel n'est pas QUE péjoratif est source d'injustices (même si ça l'est souvent).

(+1 Eatsalad )

Lulu Cypher a écrit : 11 avr. 2018, 23:19 De manière générale, dans les (D)RH, il ya à boire et à manger. Pour la gestion courante du personnel il ne sont pas mauvais (pas plus que n'importe quel autre corps de métier ou service), pour monter des dossiers de licenciement ils sont plutôt doués .... mais pour le recrutement ... pas fort.

D'un autre côté ne pouvant possèder toutes les connaissances inhérentes à chaque poste ils essayent de se couvrir par tout un tas de techniques " poudre aux yeux" pour justifier leur utilité ... bien sur dans certains cas ils se font aider par des employés qui eux sont capables d'évaluer les candidats (en tout cas techniquement) mais ce n'est pas une règle générale. Il reste qu'ils doivent quand même justifier l'utilité de leur présence et pour ça la régle est de choisir toute sorte de technique à la con : test de personnalité, graphologie, astrologie, etc....

Pour avoir été des deux cotés, je confirme.
Parmi les pires, il y a les consultants en recrutement. L'important pour eux est de vendre une prestation, pas forcément de faire du rationnel. J'en ai connu qui faisaient un tabac en expliquant vendant leurs techniques en convaincant noyant leurs clients avec des tas de solutions merveilleuses (pnl, analyse transactionnelle...). Et ça marchait bien !
Il faut dire aussi que le sujet en question (le candidat) ne dira rien de fâcheux concernant la chaîne de recrutement à laquelle il a eu affaire (lors d'un entretien final avec le pdg de la boite ou je postulais, j'ai critiqué les méthodes* de la société de recrutement qui m'avait fait passé le premier entretien... ça ne s'est pas bien passé )

* 3 heures d'entretien, plein de questions pièges, des question personnelles indélicates, des remises en cause de compétences prouvées, un pseudo test de personnalité amenant des questions sur ma "personnalité profonde", des accusations de mensonges (injustifiées)... Et comme un con, je me suis soumis. Bon, ça a marché parceque j'ai fait partie des deux finalistes, mais comme le pdg n'a pas apprécié mes remarques lors de l'entretien final (ou parcequ'il s'est rendu compte que j'étais nul, va savoir) ...

Inso

eatsalad a écrit : 12 avr. 2018, 12:45 Je doute qu'une IA puisse remplacer un recruteur humain, de mon point de vue, un entretien d'embauche se passe surtout au feeling,
Le recruteur cherche quelqu'un qui s'intègre bien dans une équipe, pas un Sheldon Cooper.
Comme dans la plupart des métiers il ne faut pas avoir inventé l'eau chaude pour pouvoir le faire correctement, un mec sympa et un tantinet bosseur fait tres bien l'affaire.

+1

Je vous remercie tous pour tous vos messages et votre participation à ce sujet.

Nicolas78 a écrit : 11 avr. 2018, 14:38 Si tu crois que la sélection que tu à subis est irrationnelle, alors tu est surement irrationnel (sur ce point), car en vrai tu ne le sait pas (sinon tu ne poserait pas la question)...donc dans ce cas, le test, même sans être efficace (globalement), pourrait avoir mis le doigt sur une de tes incohérence...

Par-contre, si tu en doute simplement (même fort, mais sans balancer de certitudes et sans aller tjr dans le même sens), alors c'est rationnel (et légitime en plus). Si le test te juge "croyant", alors que tu ne fait que douter (sans juger/croire/affirmer) de la pertinence du test, tu peut vite prendre tes jambes à ton coup...ça veut juste dire que ce test à été conçus pour filtrer des profils prédéterminés, et non pas pour juger des profils complexes et trouver une place à la personne dans l'entreprise.

Je me suis peut-être mal exprimée, ou sinon je ne dois pas comprendre correctement votre message. Ce qu'on m'a demandé, c'est si je pensais que le marché du travail, en matière de recrutement, était juste. J'ai répondu que non, d'après moi il ne l'est pas toujours (je n'ai pas dit "jamais"). Et pourquoi ne l'est-il pas toujours selon moi ? parce que certains recruteurs utilisent des méthodes pseudo-scientifiques.
Du coup, je ne suis pas sûre de bien comprendre votre réponse vis-à-vis de la situation décrite ci-dessus, j'en suis navrée :/

Nicolas78 a écrit : 11 avr. 2018, 14:38 L'effet de halo pour ton cas (?), et concernant ce test, mais j'en suis pas sure, vue que tu ne décrit pas entièrement (du tout) le test.

Oui l'effet de halo doit jouer, et je pensais aussi à l'effet Barnum.
Un grand nombre d'éléments décrits dans le rapport me semblent justes. Est-ce par ce que je veux y croire ?
Et quand, au contraire, ils me semblent faux, est-ce parce que, méfiante, je pars du principe que leurs tests jugent trop rapidement pour être fiables ?


Vous avez demandé plus de précisions sur les tests en question. L'un d'eux, c'est le test RIASEC : on a 9 tableaux de 12 métiers et il faut classer ces métiers. Voici quelques raisons de mon scepticisme :
1) il y avait des tableaux dans lesquels aucun métier ne me plaisait. J'ai donc dû donner une bonne note à des métiers qui ne m'intéressent pas, simplement parce que les autres m'intéressent encore moins. Dans d'autres tableaux au contraire, quasi tous m'intéressaient. J'ai donc donné une mauvaise note à certains d'entre eux pcq les autres m'intéressaient plus.
Résultat : j'ai pu donner une note de 7/12 au métier d'artiste peintre qui me plait bcp, et 2/10 au métier de kiné qui ne m'intéresse pas (ces situations sont fictives, juste pour donner un exemple).

2) je suis considérée comme une Réaliste. Je présume que cela est due au fait que j'ai donné une bonne note à un bon nombre de métiers manuels. Mais si je leur ai donné cette note c'est :
- soit parce qu'ils étaient synonymes de "concret" ;
- soit parce qu'il n'y avait pas mieux dans la liste...

Je ne me crois pas particulièrement attirée par les métiers manuels. Pour info, je me placerais plus dans la catégorie Investigateur. N'est-ce pas un peu rapide de me mettre dans cette catégorie, alors que j'ai peut-être simplement une autre vision des métiers cités, qui justifie la place que je leur ai accordée ?

Je n'ai pas trouvé d'infos sur la validité du test RIASEC, or c'est à partir de ce résultat que je suis censée sélectionner un métier. Si je suis Réaliste parce que j'aime le concret (voir le résultat de mon travail), beaucoup de métiers entrent dans cette catégorie, et pas que des métiers manuels... Un écrivain produit un bouquin, pour moi c'est du concret.

spin-up a écrit : 11 avr. 2018, 15:27 Ils fonctionnent en vase clos, leurs méthodes ne sont pas evaluées et leurs resultats rarement (jamais?) remis cause par leurs clients.
En plus de ca, je vois mal comment on peux etre un evaluateur universel capable de juger un candidat pour n'importe quel type de poste. Il est bien plus pertinent d'être évalué par des pairs.

Oui voilà ! Y a-t-il des gens/des procédures pour valider ou non ces méthodes sur le terrain ?

spin-up a écrit : 11 avr. 2018, 15:27 J'ai eu droit a un cours comme ca quand j'étais étudiant, par une consultante en recrutement. C'était totalement effarant, un accumulation de psycho pop (profils MBTI notamment), d'idées recues et de pseudo-sciences. Je ne suis pas resté.

J'aurais tendance à mettre MBTI/RIASEC au même niveau du coup.

Vathar a écrit : 11 avr. 2018, 20:50 Lorsque les RH sont la pour filtrer et faire un pré-recrutement, un psycho-test foireux n'est pas pire que la blague du patron qui prend la moitié de la pile de CV, la flanque à la poubelle et annonce qu'il ne veut pas travailler avec des gens malchanceux. tu passes peut-être à coté de la perle rare, mais tant qu'il reste des candidats intéressants dans le pool final, l'employeur ne va pas critiquer.

C'est ce qui me fait peur justement ! Et c'est pourquoi j'avais dit n'avoir pas 100% confiance dans le marché du travail. C'est ce qui m'a valu d'être taxée d'irrationnelle.

Vathar a écrit : 11 avr. 2018, 20:50Je ne sais pas comment se passent les choses en France, mais en Irlande, et surtout dans le milieu des grosses boites 'ricaines, il est rare d'embaucher quelqu'un sans entretien avec le manager concerné ou au moins un pair, sauf dans le cas d'un poste en "entry-level" ou les compétences requises sont minimales.

J'ai vécu ça et j'ai trouvé ça appréciable. D'une ils ont été davantage en mesure d'évaluer mes compétences qu'un recruteur qui ne connaît pas mon métier, de deux ils peuvent voir direct si le feeling passe avec l'équipe avec laquelle je vais bosser tous les jours.

Vathar a écrit : 11 avr. 2018, 23:28 On est un peu hors-sujet et je m'en excuse auprès de VoletRoulant, mais il faut garder en tête qu'une embauche avec entretien ne sera jamais totalement impartiale. Il n'y a rien d'impartial dans le facteur humain et lorsque tu recherches le culture-fit au delà des compétences, tu n'es plus vraiment dans le quantifiable. Tu as une ou deux interviews pour essayer de cerner le candidat et savoir lequel s’intégrera le mieux dans L’équipe, imaginer les conflits potentiels, les possibles synergies, et tout ceci avec ton crétin de cerveau qui rationalise en se disant que le deuxième meilleur au test sera mieux que le premier parce qu'il semble faire preuve de plus d'initiative ou dispose d'un compétence annexe en plus.

Oui je comprends bien qu'on ne peut se défaire du côté impartial, et je l'accepte entièrement. Je suppose qu'il y a tjs des biais qui viennent se coller dans nos pattes et que s'en défaire n'est pas chose aisée. Ce qui me dérange, c'est l'utilisation (ou la mauvaise utilisation) de tests de personnalité, tests de types graphologie, et choses du genre.

Dash a écrit : 12 avr. 2018, 06:19 Oui, c'est frustrant (et tu as raison), mais puisqu'il s'agissait de définir « ton rapport face à », toute réponse qui ne mets pas en cause le sujet que tu es et/ou qui ne valorise pas ce qu'il aurait à améliorer/faire, mais qui met plutôt en cause le marché et les employeurs, est probablement interprété systématiquement (par une grille de lecture préétablie) comme étant une excuse/complainte ou, à tout le moins, la « mauvaise » façon d'aborder/concevoir ce rapport. Autrement-dit, faut pas critiquer autre chose que toi-même!

Bah en fait j'ai compris qu'on devait indiquer ce qu'on pensait du marché du travail/recrutement. Donc on m'a bien demandé de le critiquer lui (le marché) et non moi, non ?

Dash a écrit : 12 avr. 2018, 06:19 Tu aurais dit, P. Ex., que ton domaine de spécialisation est saturé et que t'es découragé que tu aurais probablement reçu une évaluation « négative » de toute façon. Le qualificatif aurait juste été autre qu’« irrationnel ». Manque de confiance, persévérance, etc. Enfin, c'est mon hypothèse.

On m'imposait 5 réponses en fait, du type évaluer notre degré de confiance dans le marché du travail.

LoutredeMer a écrit : 12 avr. 2018, 10:40 Comment rationaliser davantage cet entretien d'embauche? Il me vient une idée : une Intelligence Artificielle pourrait peut etre représenter la solution "idéale", en tout cas une solution plus rationnelle, dénuée de toute sujectivité de l'ordre de l'affinité avec la personne qui malheureusement doit trop entrer en ligne de compte (ama), l'humeur du jour ou la fatigue du recruteur, l'heure à laquelle il donne l'entretien, et son indécision possible portant sur deux ou plusieurs candidats. Une solution basée sur des critères rationnels et non fluctuants.

Bah on en est déjà un peu là avec l'utilisation des tests de personnalité et tout le tintouin : ils veulent rationnaliser en utilisant des tests qui ne tiennent pas toujours la route (du coup je rejoins l'avis de Nicolas78).

MaisBienSur a écrit : 12 avr. 2018, 11:29 Et ces messieurs/dames ont leurs préférences pour ces tests d'aptitudes, donc ceux que j'ai passé soit sur internet (questionnaire en ligne et visio) ou sur feuille en tête à tête, ne servent à rien suivant l'humeur du prochain DRH...

Ah bah ça m'encourage pas trop, ça :-P Par contre je conviens de l'utilité de faire le point sur les expériences passées lors du bilan, car ils permettent de faire ressortir des compétences et de booster une candidature.

LoutredeMer a écrit : 12 avr. 2018, 12:03Cette IA sera, justement, programmée pour analyser le discours du candidat, percevoir sa gestuelle, ses émotions, ses réactions et en tirer des conclusions après analyse objective selon des critères rationnels, elle-même étant conçue pour cela. Elle sera programmée pour, et à même d'évaluer des qualités humaines et professionnelles, précisément (relations, résolution de conflits, organisation etc).

Est-ce que ça veut dire qu'un comportement donné serait interprété d'une façon bien précise ? Ca me paraît un peu délicat... Ca me rappelle ce que prétend faire la PNL : un geste = une signification. Mais l'être humain est plus complexe que ça. Mon expérience perso ne vaut rien au regard d'une analyse scientifique bien sûr, mais j'ai souvenir que bcp de mes petits tics liés aux stress étaient mal interprétés, et même par des psy.

Bonsoir,
dans les bilans de compétence il y a à boire et à manger et puis ça ne sert pas à grand chose si tu n'es pas dans une démarche où cet outil a un sens ou si la personne qui t'accompagne est incompétente.

- Le premier que j'ai fait j'étais en formation et je n'avais même pas encore goûté au marché du travail ! Avec moult classement en savoir, savoir-faire et savoir-être gna gna gna, cartes heuristiques et autres ateliers d'écriture (très à la mode à l'époque et cuisiné à toutes les sauces, je ne développerais pas ça me gonfle ! )
- Le second fait par le biais d'un organisme d'état de formation pour adultes en partenariat avec l'ANPE afin que je me réoriente professionnellement j'ai du accompagner la responsable de mon bilan qui ne connaissait que pouic aux domaines que je ciblais et qui m'a expliqué que son public habituel était plutôt les illettrés qu'il faut aider à rédiger un CV. Bref ça ne m'a servi à rien si ce n'est que l'ANPE m'a foutu la paix.
- Le troisième sous-traité par pôle emploi à une auto-entrepreneuse qui n'avait qu'un vieux local insalubre mis à sa disposition par la mairie avec une table et deux chaises pourries était pas mal car les outils proposés permettaient une réelle formalisation et hiérarchisation de mes compétences pour moi et non pour correspondre à je ne sais quel profil. Donc une expériences positive cette fois-ci avec une véritable approche personnalisée.

Au moins j'aurai pour ma part toujours eu à faire à des personnes bienveillantes et échappé à trop de psycho-pop.

Un bilan de compétence n'est valide que s'il vous apporte une aide à vous, les outils choisis doivent être adaptés à l'objectif de votre démarche et au stade de réflexion où vous êtes (progression dans votre domaine d'activité, recherche d'un nouveau métier, d'une formation, dans une branche que vous connaissez déjà, ou pas, comme amateur, pro, béotien etc) sinon c'est de la branlette intellectuelle.
Mais ce n'est que mon avis.

eatsalad a écrit : 12 avr. 2018, 12:45 Je doute qu'une IA puisse remplacer un recruteur humain, de mon point de vue, un entretien d'embauche se passe surtout au feeling,
Le recruteur cherche quelqu'un qui s'intègre bien dans une équipe, pas un Sheldon Cooper.
Comme dans la plupart des métiers il ne faut pas avoir inventé l'eau chaude pour pouvoir le faire correctement, un mec sympa et un tantinet bosseur fait tres bien l'affaire.

Ton "au feeling" me gêne parce que ce n'est pas une démarche rationnelle ni sceptique. Pourtant, je ne dois pas être (je l'avoue), la seule à me fier à mon feeling lors d'une première rencontre (non professionnelle) parce que le sentiment éprouvé se vérifie souvent par la suite. Mais pas toujours. Parfois on se trompe lourdement sur une personne, et c'est de ce point là que je veux parler. Cela dit, nous sommes dans un contexte professionnel, et un professionnel du recrutement a, je pense, des compétences acquises pour son job. Il n'opère pas qu'au feeling. Mais étant humain, il est faillible. Je pense que faire une IA dans l'avenir qui serait l'équivalent de ce DRH ou RH sans cette marge d'erreur, serait plus profitable aux candidats et à l'entreprise.

De toute façon, ensuite, il y a la période d'essai. Et ça, c'est fiable. Donc de ce point de vue, il est vrai que l'entretien d'embauche perd de comment dire, "son intensité dramatique" du fait que si le candidat ne fait pas l'affaire, cela se révèlera forcément pendant la période d'essai. Par contre, concernant celui qui aurait pu faire l'affaire mais a été refoulé par le recruteur car celui-ci avait un "bad feeling", eh bien c'est dommage pour lui et pour l'entreprise. Cela dit, si quelqu'un du métier (car je ne le suis pas) me dit le contraire, je m'incline (sachant quand même que s'il a laissé passer une perle rare, il n'aura jamais l'occasion de le savoir).

Le recrutement est toujours une prise de risque car dans un entretien on est rarement à 100% comme on est d'habitude, stress de l'entretien, volonté de plaire.. sur quelle critère l'IA jugerait elle ?

L'IA serait programmée pour tenir compte de ce facteur de stress, sa position serait stable et la même pour tous les candidats, alors qu'il n'est pas sûr que 100% de recruteurs humains le fassent.

Bon, de toute façon, mon idée c'est de la science-fiction et nous nous éloignons du sujet de VoletRoulant.

LoutredeMer a écrit : 12 avr. 2018, 22:21 Ton "au feeling" me gêne parce que ce n'est pas une démarche rationnelle ni sceptique. Pourtant, je ne dois pas être (je l'avoue), la seule à me fier à mon feeling lors d'une première rencontre (non professionnelle) parce que le sentiment éprouvé se vérifie souvent par la suite. Mais pas toujours. Parfois on se trompe lourdement sur une personne, et c'est de ce point là que je veux parler. Cela dit, nous sommes dans un contexte professionnel, et un professionnel du recrutement a, je pense, des compétences acquises pour son job. Il n'opère pas qu'au feeling. Mais étant humain, il est faillible. Je pense que faire une IA dans l'avenir qui serait l'équivalent de ce DRH ou RH sans cette marge d'erreur, serait plus profitable aux candidats et à l'entreprise.

Je pense vraiment qu'un recruteur va rencontrer de nombreux candidats, que plusieurs vont répondre aux critères objectifs fixés (connaissance de tels technos, nombre d'année à travailler dans tel secteurs etc...) et qu'in fine le choix se fera au feeling.
Parce qu'en 1 ou 3 ou meme 10 entretiens (si ca existe j'ai une copine qui en a fait 10 pour tenter de rentrer dans une boite) on ne connait pas paerfaitement la personne au meme titre qu'au bout de 5 ans de boites on ne connait pas toujours parfaitement ses collegues, et c'est tant mieux.

C'est sur qu'il y a des erreurs de castings, mais c'est pas forcément la faute du recruté ou du recruteur !
Avec les humains, quand une nouvelle personne arrive dans un groupe, la mayonnaise prend ou ne prend pas pour des raisons qui peuvent être loin d'etre objectivables.